Шпильберг Светлана Ароновна

 

 

 

 

Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике

 

 

 

 

Специальность 08.00.05 – экономика и управление

народным хозяйством (экономика труда)

 

 

 

 

 

 

 

Автореферат

диссертации на соискание

ученой степени кандидата экономических наук

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва – 2006

 

Диссертация выполнена на кафедре экономических и финансовых дисциплин Московского гуманитарного университета.

 

 

Научный руководитель          – доктор экономических наук, профессор

                                                        Якимов Виталий Николаевич

 

Официальные оппоненты       – доктор экономических наук, профессор

                                                    Дадашев Алихан Заграбович

 

                                                – кандидат экономических наук, доцент

                                                   Воронов Виктор Васильевич

                                               

                                      

 

 

 

Ведущая организация – Государственный университет управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Защита состоится 11 октября 2006 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета К 521.004.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук при Московском гуманитарном университете по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1, корп. 3, ауд. 511.

 

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского гуманитарного университета.

 

Автореферат разослан  7 сентября 2006 г.

 

 

 

Ученый секретарь диссертационного совета                         Е.И. Суслова

 

1. Общая характеристика работы

 

          Актуальность темы исследования. Современная обрабатывающая промышленность Российской Федерации находится в тяжелом экономическом положении. Многие предприятия выпускают продукцию, уступающую по своим  качествам зарубежным образцам; они вынуждены зачастую свертывать свое производство, не выдерживая конкуренции на отечественном и мировом рынках. Это объясняется тем, что в промышленности преобладают старые технологии, слабо используются достижения современной науки и управления. Число предприятий, осуществляющих инновации, не превышает 10 процентов.

          Причин отставания отечественного производства немало. Среди них, на наш взгляд, ведущее место занимает человеческий фактор экономического развития. Не умаляя значение экономических условий для научно-технического прогресса, инвестиционной политики, мы подчеркиваем все возрастающую роль субъективного фактора: это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией инновационного типа развития производства; это готовность к нововведениям, заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений; это творческая активность широких масс работников, простых исполнителей.

 Очевидно, что трудные проблемы в экономике возникают тогда, когда нет сбалансированности в развитии объективного и субъективного факторов производства; материальная база, рабочие места развиваются без учета количественных и качественных параметров рабочей силы или же образование и квалификация работников не находят должного применения на устаревшей технологической базе экономики.

          Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью своевременного формирования человеческих ресурсов, адекватных требованиям инновационного характера развития современной экономики, кадрового обеспечения научно-технического прогресса, коренных изменений в материальной базе производства. При этом зачастую проблема состоит не только в уровне профессионального образования, подготовки квалифицированных специалистов и ученых, но и в изменении личностного облика этих кадров, мотивированных, прежде всего, к творчеству, инициативе, целеустремленных к нововведениям, настойчивых в их внедрении.

          Степень научной разработанности проблемы. В последние годы экономическая наука уделяет большое внимание исследованиям в области инновационного развития экономики. Опубликованы книги и статьи по методологическим и методическим вопросам внедрения инноваций в производство, развитию информационных технологий. Среди них труды таких ученых, как Авсяников Н.М., Валдайцев С.В., Глазьев С.Ю., Гохберг Л., Грязнова А.Г., Ильенков С.Д., Ильдеменов С.В., Иноземцев В.Л., Кудров В.М., Лисин Б.К., Львов Д.С., Медынский В.Г., Оболенский В.П., Погодина Т.В., Фатхутдинов Р.А., Янковский К. Проблемам трансформации общественного труда и роли человеческого фактора в связи с инновационными процессами посвящены труды Бушмарина И.В., Васильчука Ю., Иншакова О.В., Марцинкевича В.И., Смирнова Б.М., Супяна В. Важное методологическое значение в исследовании вопросов кадрового обеспечения научно-технического прогресса и инновационных процессов имеют труды, в которых исследованы проблемы соответствия рабочей силы и средств производства: Жамина В.А., Плинера М.Д., Сонина М.Я., Якимова В.Н.

          Однако, в исследовании вопросов, которым посвящена наша диссертация, еще немало нерешенных проблем. Недостаточно изучены теоретико-методологические основы взаимосвязей инновационных изменений в экономике и развития человеческих ресурсов, оценки уровня и характера инновационной активности трудовых коллективов предприятий, не разработаны методы управления персоналом, направленные на определение критериев для оценки конкретных способностей руководителей, специалистов и других работников, необходимых для осуществления инновационной деятельности. Это определило выбор темы данной диссертации.

          Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование теоретико-методологических основ кадрового обеспечения инновационного развития экономики и управления этим процессом на уровне предприятия.

В связи с этим поставлены следующие задачи:

·        проанализировать состояние инновационных процессов в современной экономике;

·        раскрыть теоретико-методологические вопросы взаимосвязей в развитии технологического уклада и рабочей силы;

·        систематизировать персональные качества менеджеров, специалистов, других работников, позволяющие оценить их инновационные способности;

·        обосновать содержание стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов;

·        показать трансформацию управления персоналом в связи с внедрением новых технологий и сформулировать подходы к формированию инновационных команд;

·        выявить роль руководителей в реализации стратегии нововведений;

·        обобщить опыт регулирования инновационных процессов в некоторых регионах России.

          Объектом исследования являются трудовые ресурсы и персонал организаций в условиях инновационного развития экономики.

          Предметом исследования являются теоретико-методологические аспекты кадрового обеспечения инновационного развития и механизм управления этими процессами на предприятии.

          Теоретической и методологической основой исследования явились выводы и положения отечественных и зарубежных исследователей по проблемам инновационного характера развития современного производства, о законах взаимосвязей в развитии рабочей силы и материально-технической базы экономики. Автор использовал метод восхождения от общего к частному, позволяющий конкретизировать научные выводы о новых требованиях к персоналу предприятий исходя их общих закономерностей развития инновационных процессов в современных экономических системах.

          В изучении реальных процессов широко использовались методы статистического анализа, моделирования тех или иных явлений, структур, изучение практического опыта деятельности отдельных инновационных предприятий.

Наиболее существенные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Выдвинуто положение, что инновационное развитие экономики предполагает воспроизводство инновационной рабочей силы: подготовку кадров по новым направлениям развития техники и технологии, экономики и управления, повышение роли дополнительного профессионального образования, формирование работников, обладающих инновационными способностями, т.е. умением вырабатывать инновации самостоятельно, в процессе трудовой деятельности, находить новое в опыте других и использовать его в своей организации. Показано, что истоком инновационного развития рабочей силы в организации является творческое отношение сотрудников к выполнению своих должностных обязанностей, что вначале побуждает  «текущие инновации» (нахождение неиспользованных резервов экономии, усовершенствований, изменений в организации труда и т.п., которые не регистрируются как интеллектуальная собственность); затем они могут привести к изобретениям, побуждать  масштабные инновационные процессы.

2. Обосновано, что исходными показателями инновационных способностей являются уровень профессионального образования работников и их квалификации. Обобщены и систематизированы инновационные способности руководителей и специалистов с позиции их личностных качеств.  Для менеджеров -  это способности создавать творческую атмосферу в коллективе, умение мотивировать сотрудников, высокая компетентность; руководитель – носитель новых идей, поддерживает нововведения, обеспечивая персонал необходимой информацией, демонстрирует позитивное отношение к людям и т.д.  Для  оценки специалистов и других исполнителей выделены 40 позиций, например таких как, готовность выполнять более сложные работы, восприимчивость новых идей, аналитические способности, стремление к обучению, умение           письменно излагать нестандартные рабочие документы, сотрудничать с коллегами по работе, владение компьютерными технологиями и т.п.

3. Предложены направления многоуровневой стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов на макро-, мезо- (регионы), микро-уровне в их взаимосвязи; дано содержание соответствующих организационных мер на национальном, региональном масштабах, на предприятиях. Выделяется роль муниципального управления, связанного с профориентационной работой, выявлением одаренных детей, созданием центров научно-технического творчества молодежи, пропагандой достижений новаторов производства, поддержкой малого предпринимательства. В составе стратегии подчеркивается роль «самоменеджмента», т.е. личной инициативы специалистов и рабочих в исполнении инновационных заданий, разработке личных творческих планов и т.п.

4. Обоснована особая значимость развития инновационной культуры на предприятиях, в организациях; здесь, при использовании определенных механизмов стимулирования и мотивации, складывается творческое отношение масс работников к своему труду, к использованию всех факторов производства, порождает у людей потребность к нововведениям. Это связано с изменениями в стиле и методах управления персоналом, трансформацией последнего в управление человеческими ресурсами, когда массы исполнителей привлекаются к принятию управленческих решений,  утверждается подлинное социальное партнерство; предприятие становится обучающейся организацией; в ней каждый понимает требования к своей работе, видит возможности для своей перспективы, имеет доступ к информационной базе деятельности своей организации. Эти положения подкрепляются анализом деятельности отечественных и зарубежных инновационно-активных предприятий

5. Сформулированы основные подходы к формированию инновационных команд, включающие их структуру, критерии формирования, принципы эффективного функционирования и т.д.; определена оптимальная структура инновационной команды, включающей руководителя-новатора, психолога, конструктора, технолога, специалиста, финансиста-бухгалтера, экономиста, рабочих и программиста; показана роль руководителя в реализации стратегии нововведений; утверждается, что высшим типом принимаемых им решений является инновационный, для которого характерно творческое управление, стратегическое планирование, системный подход.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

 Определенный вклад в теорию воспроизводства рабочей силы представляет обоснование концептуальной основы формирования кадрового потенциала инновационной экономики с учетом требований экономических законов (разделения труда, перемены труда, соответствия рабочей силы уровню развития средств производства). Научно-практическое значение имеют обоснованные в диссертации направления стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов на различных уровнях управления; предложения по формированию инновационных команд, о критериях оценки инновационных способностей руководителей и специалистов, о возможностях использования специалистов, работающих не по специальности, для творческой деятельности в организациях, которые целесообразно использовать в деятельности инновационно-активных предприятий.

Материалы исследования могут применяться в преподавании  в вузах учебных курсов «Инновационный менеджмент», «Экономика труда», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждались на научной конференции аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета (2005 г.), Пятой межвузовской конференции молодых ученых в Национальном институте бизнеса (Москва, 2005 г.) и на ряде всероссийских и местных конференциях г. Красноярска.

Результаты исследования изложены в 9 публикациях общим объемом 2,5 п.л.

Структура диссертации, состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и четырех приложений. Общий объем - 153 страницы машинописного текста, содержит 19 таблиц и  9 рисунков.

 

II. Основное содержание работы

 

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы диссертации, ее теоретическая и практическая значимость, определены объект и предмет, цели и задачи исследования, выделяются основные положения, выносимые на защиту, их научная новизна.

В первой главе диссертации «Теоретико-методологические основы кадрового обеспечения инновационного развития экономики» - дан краткий анализ основных тенденций инновационного развития современной экономики, исследованы теоретико-методологические основы развития человеческих ресурсов и стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов.

Инновации, научно-технический прогресс в современных условиях стали основой устойчивого экономического роста практически всех стран мира; они позволяют полнее удовлетворять потребности общества, населения в разнообразных видах продукции и услуг при существенной экономии природных ресурсов, сырья и материалов, ведут к коренным изменениям в технологическом способе производства.

Инновационная деятельность – процесс, направленный на реализацию результатов законченных научных исследований и разработок, либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, используемый в практической деятельности, а также связанные с этим дополнительные научные исследования и разработки. Предприятия, осуществляющие  разработку и внедрение новых или усовершенствованных продуктов, технологических процессов или иные виды инновационной деятельности, являются инновационно-активными.

Освоение новой продукции должно сопровождаться организационно-управленческими инновациями, применением эффективных схем управления. Для поддержания конкурентоспособности товаров необходимы стратегическая программа развития бизнеса, постоянное прогнозирование потребительского рынка, оперативные и взвешенные управленческие решения.

Далее обоснованы теоретико-методологические аспекты исследуемой проблемы: объективные взаимосвязи и зависимости инновационных процессов в экономике и развития человеческих ресурсов (рабочей силы); рассматривается содержание закона соответствия рабочей силы характеру и уровню развития средств производства. Закон выражает необходимость количественного и качественного соответствия кадров экономики происходящим в ней инновационным преобразованиям, всемерного развития способностей работников, обеспечивающих непрерывное обновление экономических процессов, своевременную подготовку квалифицированных кадров, их переподготовку по новым направлениям развития науки и техники, экономики и управления.

Особо надо подчеркнуть, что формирование рабочей силы в новых условиях не ограничивается подготовкой квалифицированных кадров, хорошо знающих технику и технологию, методы управления и т.п. Они должны, кроме того, обладать «инновационными способностями», т.е. умением вырабатывать инновации самостоятельно в процессе трудовой деятельности и, во-вторых, находить новое во внешней среде, в опыте других организаций, изобретениях и открытиях, своевременно использовать их в работе своей организации.

Под кадровым обеспечением инноваций в практическом плане мы подразумеваем механизм управления как подготовкой кадров в соответствии с потребностями инновационных процессов в экономике, так и непрерывное развитие персонала в связи с разработкой и внедрением инноваций на предприятиях, организациях. В соответствии с задачами данного исследования выделяется второй аспект проблемы.

          На уровне предприятия, организации инновационное развитие имеет свои особенности. Здесь не всегда имеются специальные подразделения, группы специалистов, разрабатывающих новые технику и технологии, методы организации труда. Инновацией для конкретного предприятия является зачастую использование «чужих» идей, проектов, рациональных методов управления, «ноу-хау», опыта работы лучших. Особые требования предъявляются при этом к персоналу, руководителям, специалистам и квалифицированным рабочим.

          На предприятии, в организации совершается немало нового в области организации труда и управления, выдвигаются рационализаторские предложения, накапливается интересный опыт работы. Большинство из них не регистрируются как интеллектуальная собственность, на них не выдаются патенты. Их можно было бы назвать «текущие инновации». Они проявляются как результаты творческого отношения кадров к труду, в стремлении улучшить качество продукции, работ, услуг, в выявлении резервов экономии, снижении затрат на производство продукции, совершенствовании организации труда и т.п.

          Таким образом, на первичном уровне экономики заложены основы реальных инновационных процессов – это творческий потенциал персонала: и руководителей, и специалистов, и рабочих. Крупнейшие изобретения могут остаться на бумаге, новейшая техника превратится в металлолом, экономические реформы зачахнут без готовности персонала первичных хозяйственных звеньев экономики к нововведениям, без квалифицированных кадров, способных освоить и внедрить инновации на конкретных предприятиях, организациях.

          Исходя из указанных положений, можно внести некоторое дополнение к определению категории «инновационные способности»; в ее содержание входят не только способности отдельных индивидов, но и творческий потенциал всего трудового коллектива. Истоком инновационного развития является творческое отношение работников к выполнению своих должностных обязанностей. Подобное отношение сначала будет побуждать к частичным «текущим инновациям», а затем – к более масштабным инновационным процессам.

          Социологии предложили термин «инновационная культура», которая в наибольшей степени характеризует необходимость массовой вовлеченности работников, независимо от их профессионально-социального статуса, в инновационные процессы.  Инновационная культура органически соединяет вопросы науки, образования, культуры с профессиональной практикой.

          Научное и практическое значение имеет конкретизация инновационных способностей участников экономических процессов. Здесь переченя качеств, присущих рабочей силе, явно недостаточно; состояние здоровья и физического развития, уровень профессиональной подготовки, квалификации не так сложно измерить и оценить, т.е. качественные показатели рабочей силы можно определить с помощью показателей уровня общего и профессионального образования, стажа работы по специальности, по конкретным результатам труда и т.п.

          При оценке инновационных способностей людей можно использовать некоторые из указанных критериев. Например, уровень профессионального образования работников, особенно высшего, показывает возможности работника участвовать в той ли иной роли в инновационных процессах. Инновационную активность персонала характеризуют такие показатели, как количество изобретений, рационализаторских предложений, новых идей и предложений (ноу-хау). Службе управления персоналом (человеческими ресурсами) следует вести сплошной учет всех предложений, поступивших от сотрудников.

          Но гораздо труднее оценить личностные характеристики руководителей, специалистов и других работников, ибо это зачастую такие способности, которые способствуют формированию инновационной атмосферы в трудовом коллективе, но не поддаются прямому количественному измерению. В связи с этим, очевидно, лучше применять метод экспертной оценки, когда специально подобранные специалисты оценивают те или иные качества конкретных сотрудников компании.

          Нами сделана попытка обобщить и систематизировать на основе изучения имеющихся публикаций основные деловые и социально-психологические качества руководителей и специалистов, которые благоприятствуют созданию инновационного климата в организации и способствуют активности персонала в этом аспекте. Они классифицированы для менеджеров по способностям, проявляющимся в: а) управлении рабочими процессами; б) обслуживании клиентов; в) работе с людьми. В соответствующей таблице дан перечень основных качеств (50 позиций). В ней выделены такие качества управленцев, которые способствуют созданию творческой атмосферы в коллективе. Руководитель – это не только умелый администратор, он сам носитель новых идей, делится с коллективом этими идеями, восприимчив к отзывам других, обладает высокой самомотивацией и мотивирует сотрудников, демонстрирует профессиональную независимость, объективность и целеустремленность и т.д.

          Подобная таблица составлена и для оценки специалистов и других работников, являющихся исполнителями; выделены такие способности, как готовность выполнить более сложные работы, восприимчивость новых идей, аналитические способности, стремление к обучению, умение письменно излагать нестандартные рабочие документы, владение компьютерными технологиями и т.п. Немаловажное значение имеют качества, характеризующие умение специалиста сотрудничать с коллегами по работе, особенно при создании специальных инновационных команд.

          В следующем разделе первой главы определена роль стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов. Автор исходит из положения, что обеспечение сбалансированности в социально-экономическом развитии страны, регионов, предприятий невозможно без определенных способов планирования и других форм регулирования.

 Ниже схематично представлены основные направления стратегии управления трудовыми ресурсами и персоналом предприятий в связи с инновационными процессами на различных уровнях управления (см. табл.).

Федеральные органы власти создают нормативную базу формирования и развития инновационной рабочей силы, определяют основную часть бюджетного финансирования реализации этих процессов, а региональное управление направлено на конкретизацию кадровой политики, дополнительное финансирование ее с учетом специфических задач.

 В схеме выделяется роль муниципального управления; в городах и районах ведется профориентационная работа, выявляются одаренные дети, создаются центры научно-технического творчества и т.п.; здесь зарождаются будущие таланты, новаторы.

 

Таблица

Характеристика уровней стратегии управления трудовыми ресурсами, персоналом в связи с инновационными процессами

 

Уровни

Классификация стратегий

Характеристика

Макро-

Национальная стратегия управления человеческими (трудовыми) ресурсами

Государственная политика в области инноваций, образования, занятости, разработка соответствующих законодательных актов, программ, прогнозов, формирование инновационных центров, фондов и иных структур на федеральном уровне, государственная молодежная политика, национальные премии, стипендии в области науки и высоких технологий, система защиты интеллектуальной собственности

 

Мезо-

Стратегия управления человеческими (трудовыми) ресурсами региона

Региональные программы и прогнозы по развитию образования, занятости, предпринимательской и инновационной деятельности, формирование субъектов инновационной деятельности, участие регионов в технологических цепочках, региональные премии, стипендии за достижения в области науки, техники и высоких технологий, региональные конкурсы, гранты в сфере инноваций; кроме того в районах и городах (муниципальное управление), организация профориентационной работы, выявление и поддержка одаренных детей, создание центров научно-технического творчества молодежи, пропаганда достижений новаторов производства, поддержка малого предпринимательства

 

Микро-

Стратегия управления персоналом предприятия

Разработка (привлечение) инновационных проектов, формирование инновационных команд, мотивация, стимулирование творческой активности  работников, внутрифирменная кооперация, специализация и интенсификация труда,  непрерывное образование, планирование карьеры работников с учетом их личных качеств и инновационных способностей, расширение возможностей для творчества, текущих инноваций, конкурсы мастерства

 

Индиивид

Стратегия самоменеджмен-та

Обучение, уровень квалификации труда и систематическое его повышение, разработка личных творческих планов, самообразование, ответственность за результаты и качество труда, стремление к продвижению по службе

         

Более конкретной становится стратегия кадрового обеспечения инноваций на микроуровне, т.е. на предприятиях (объединениях, акционерных обществах и т.п.). Здесь сначала осуществляется выбор инновационных проектов или их разработка, которые предстоит внедрить. Создается инновационная команда, призванная непосредственно работать с проектом, его внедрением, определяется и распределяется роль каждого подразделения предприятия, их руководителей за исполнение проекта. Возможно изменение всей организационной структуры предприятия. Подробно разрабатывается план работы с персоналом: обретает предметность стратегия непрерывного образования кадров всех уровней: от директора до рабочего в цехе, планирование карьеры сотрудников с учетом их профессионально-личностных качеств и инновационных способностей, создание различных курсов и школ для всего персонала для изучения сути внедряемых инноваций. Есть немало организационных форм поддержки и развития творческой активности рабочих и специалистов: объединения рационализаторов и изобретателей, проведение конкурсов мастерства, распределение творческих заданий среди сотрудников, советы молодых специалистов и т.д.

          Мы выделяем роль «стратегии самоменеджмента», т.е. личную инициативу специалистов и рабочих в исполнении творческих заданий, работу над собой, самообразование. Заслуживает поддержки, когда сотрудники, исходя из понимания сути инноваций на своем предприятии, разрабатывают личные творческие планы, стремятся к продвижению по службе («карьера»), сами выбирают наиболее эффективные способы изучения передового опыта других предприятий, прохождение стажировки и т.д.

          Особое значение во всех инновационных программах имеет стратегия развития образования.    Следует согласиться с распространенным мнением, что в России население имеет достаточно высокий уровень образования. Более 23% занятого населения имеет высшее, еще 39% - среднее профессиональное образование (в том числе 3% - неполное высшее образование), т.е. более 60% работающих являются по образованию специалистами. Нельзя отрицать творческий потенциал и тех, кто окончил профессиональное училище, т.е. имеет начальное профессиональное образование и является квалифицированным рабочим – их более 15%. В то же время более 4 миллионов специалистов работают в качестве простых рабочих, не по специальности. В связи с этим многие ученые и практики делают вывод о расточительных затратах государства на высшее образование. Эти оценки убедительны, и надо существенно пересмотреть структуру профессионального образования, оптимизировать соотношение численности обучающихся в системе вуз – техникум – ПТУ.

Но, на наш взгляд, очень важен другой вывод в сложившийся ситуации. Эти миллионы специалистов, являющиеся рабочими, могут стать важным звеном инновационного потенциала предприятий. Их можно целенаправленно привлекать к выполнению творческих заданий, планировать их служебную карьеру, увлечь возможностями служебного продвижения и изменения профессионального статуса. К тому же на предприятиях, развивающихся по инновационному пути, доля специалистов неизбежно возрастает, а доля рабочих сокращается. Очевидно, в стратегии инновационного развития предприятия должен быть особый раздел, содержащий меры по профессионально-квалификационному продвижению рабочих с высшим образованием. Кроме того, необходимо подчеркнуть идею о значительном повышении роли вузов в переподготовке специалистов.

Высший слой инновационных кадров представляют ученые, доктора и кандидаты наук. Их подготовке служит послевузовское образование. В соответствии с нормативными актами к числу имеющих послевузовское образование относятся лица, окончившие аспирантуру, докторантуру, ординатуру, адъюнктуру независимо от защиты диссертации. Таковых по переписи населения в 2002 г. было 369 тыс. человек, в том числе в возрасте до 65 лет 315 тыс.; 52 тыс. были в возрасте 65 лет и старше.1 Если учесть, что занятое население на указанную дату составляло 59,7 млн. человек, доля имеющих послевузовское образование не велика. Но ученым принадлежит ведущая роль в разработке инноваций, начиная от фундаментальных исследований до проектно-конструкторских разработок. Совершенствование подготовки кандидатов и докторов наук, коренное улучшение их материального положения, рациональное использование – одно из важнейших направлений кадровой стратегии государства.

Следует особо подчеркнуть значение стратегии инновационного развития предприятий, исследовать его специфику в отношении кадрового обеспечения инновационной сферы.

Во второй главе «Совершенствование управления персоналом в условиях инновационного развития» исследуются практические аспекты трансформации управления персоналом в связи становлением предприятий на путь инноваций, формирования инновационной команды; т.е. предметом исследования являются управленческие отношения на уровне предприятия. В конце главы показана роль региональных органов власти в развитии инновационных процессов на предприятиях.

В решении проблем кадрового обеспечения инновационного развития экономики мы особо выделяем роль низового звена, т.е. предприятий, организаций. Именно здесь, в повседневном трудовом процессе, при использовании определенных механизмов стимулирования и мотивации, складывается творческое отношение масс работников к своему труду, использованию всех факторов производства.     Это означает, что в современном производстве функционирует не только рабочая сила в классическом ее понимании, т.е. совокупность физических и духовных способностей, знаний и навыков (умений), свойственных определенной профессии, специальности; для новой экономики важны многие личностные качества человека: преданность делу, которым занимается, добросовестность и честность, сознательное, творческое отношение к труду, заинтересованность в общем успехе, взаимопомощь и доброжелательность в отношениях с коллегами по работе и многое другое. Фактором экономического развития становится человек труда со всеми своими личностными качествами. Среди них важное место занимают инновационные способности, которые носят ярко выраженный личностный характер.

Подобная трансформация личного фактора производства ведет к изменениям в стиле и методах управления персоналом. Содержание этих изменений можно сформулировать как трансформацию управления персоналом в систему управления человеческими ресурсами

Следующая ступень восхождения по пути инноваций - это разработка и внедрение новых технологий, новых видов продукции (услуг), соответствующие качественные изменения в рабочей силе. В значительной мере они снача­ла осуществляются в специальных научных и проектных институтах, науко­градах. Иногда их деятельность может привести к революционным изменени­ям в производстве. Но в данном исследовании мы подчеркиваем роль и функ­ции первичного звена экономики, т.е. предприятий (организаций), где реально начинают функционировать новые техника и технологии.

Отдельные предприятия представляют собой научно-производственный комплекс, они сами ведут прикладные исследования, опытно-конструкторские разработки, а затем их внедряют в производство. В других же нет исследова­тельских подразделений, у них есть возможность использовать уже разрабо­танные в других организациях проекты, приспособив их к специфике своего производства. В связи с этим целесообразно формирование временных творче­ских коллективов - инновационных команд. На ряде предприятий предпочи­тают вести инновационную деятельность на базе постоянных структурных подразделений; в этом случае возрастает значение умелой координации дея­тельности этих подразделений, велика ответственность руководителей пред­приятия и его подразделений.

Автором изучена деятельность одного из активных инновационных предприятий – Открытого акционерного общества «Красноярское конструкторское бюро «Искра». Оно разрабатывает и выпускает радиотехническое наукоемкое оборудование включая станции спутниковой связи.

Среди основных составляющих кадровой работы, осуществляемой на КБ «ИСКРА», можно выделить ряд известных в отечественной практике процедур, но проводимых здесь с особой тщательностью и планомерностью.

Кадровая политика в области подбора специалистов состоит в определении принципов приема на работу, методологии закрепления, персонального развития работника. Здесь предусмотрен обязательный испытательный период для всех вновь поступающих на работу вне зависимости от квалификации  и стажа занятых непосредственно разработками,  что обусловлено сферой деятельности организации. При отборе кадров используются разработанные специализированные тесты на определение квалификации соискателя, психологические тесты на интеллект, эрудицию, превалирующие черты характера, допускаемую пригодность.

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации. Работника знакомят с организационной структурой предприятия, с документацией, координирующей деятельность организации, направления, отдела, с коллективом  направления, т.е. подразделения, целями. Работники допускаются к самостоятельной работе после стажировки от 2 до 14 смен, проверки теоретических знаний и приобретенных навыков безопасных методов и способов работы.

Обучение персонала проводится по программам, составленным руководителями соответствующих подразделений, утвержденным генеральным директором, включающим прохождение теоретической части и практического применения под контролем опытного специалиста.

Инновационность и высоко технологичность производства КБ «ИСКРА» предусматривает постоянное развитие, оценку и планирование кадров организации. Одним из важнейших элементов кадровой политики организации является оценка и аттестация персонала, включающие в себя комплексную диагностику личностных качеств кандидатов при отборе в так называемый «резерв роста», так и анализ результатов труда, особенностей трудового поведения работников. При проведении оценки персонала применяются следующие методы: групповая экспертная оценка, экзамен, моделирование рабочей ситуации, квалификационная работа, собеседование, тестирование. Разработана схема продвижения сотрудников по результатам аттестации. Соискатель, приходящий на работу в КБ, а также любой работник, имеет доступную информацию о возможностях профессионального роста на предприятии, предъявляемых требованиях к каждой должности, минимальных сроках нахождения в должности и порядке формирования «резерва роста». Именно формирование вышеназванного резерва является важнейшим элементом стабильной эффективной кадровой политики инновационного производства в связи с высокими требованиями, предъявляемыми к работникам, участвующим в разработке и реализации технологических новинок. В КБ «ИСКРА» существует открытая электронная информационная база, в которой каждый сотрудник имеет возможность ознакомится с организационной структурой предприятия, элементами корпоративной культуры, должностными обязанностями каждой штатной единицы, графиками инструктажа и календарными планами повышения квалификации.

Таким образом, непрерывный процесс обучения, подготовки, повышения квалификации работников, проводимая на предприятии оценка персонала путем аттестаций, четко сформулированные требования и возможности каждого сотрудника позволяют предприятию растить качественные человеческие ресурсы внутри самого предприятия. Все эти компоненты, объединенные воедино, позволяют формировать и укреплять действующие на предприятии инновационные команды, а КБ «ИСКРА»  -удерживать конкурентоспособные позиции, разрабатывать котирующиеся в России и за рубежом высокотехнологичные новинки.

В диссертации рассматривается также опыт успешной реализации стратегии кадрового обеспечения инновационной сферы таких всемирно известных корпораций, как специализированная компания по подбору кадров и оказанию кансалтинговых услуг «Ajilon», компания «Макдоналдс».

Показана роль стимулирования и мотивации труда и инновационной активности работников, особенно значение творческих стимулов. Последние предполагают распределение трудовых функций между сотрудниками по их способностям и постоянное перераспределение функций в пользу более добросовестных и инновационно-активных. Распределение людей в системе общественного производства и разделение труда в соответствии с их способностями,  психологическим типом отношения к работе – один из главных факторов активизации инновационной деятельности.

Исследование характерных тенденций в коллективах предприятий России и СНГ в 1991-1995 гг. позволило  Г.Б. Клейнер, В.Л. Тамбовцеву и  Р.М. Качалову  выделить пять типов трудовых коллективов: «стадо», «стая», «автобус», «семья», «улей»[2], которые обладают различной способностью к осуществлению инновационной деятельности.

          Для стимулирования инновационной деятельности наиболее оптимальными типами трудовых коллективов являются «семья» и «улей».  В трудовых коллективах, сформированных по типу «стадо» и «стая», инновационная деятельность в принципе не может получить должного развития. Серединное положение между ними занимают трудовые коллективы, сформированные по типу «автобус», в которых достаточно успешно могут быть реализованы отдельные инновационные проекты и бизнес идеи.

          Российская практика свидетельствует о доминировании трудовых коллективов, сформированных по типу «стадо», что отрицательно влияет на инновационную деятельность в различных коллективах, организациях. Однако в последние годы возрастает число предприятий, в которых доминирует единство интересов руководителя и коллектива в целом («семья») и определение места каждого работника в соответствии с его трудовой активностью («улей»).

Исследование различных типов трудовых коллективов позволило нам выделить следующие принципы стратегии кадрового обеспечения инновационной сферы, трансформации управления персоналом:

-                обеспечение свободного потока информации, который позволяет тем, кто работает над нововведениями, находить новые идеи в самых неожиданных местах и приспосабливать их к целям и задачам организации;

-                частый и близкий контакт между подразделениями, усиление горизонтальной, а также вертикальной связи, что обеспечивает необходимые ресурсы, информацию и поддержку;

-                традиции работать командами и высокий уровень доверия в коллективе;

-                наличие руководителей, которые верят в нововведения и делают все, чтобы были доступны необходимые ресурсы и реализованы потенциальные возможности.

В исследовании проблем управления инновационными процессами в экономике, формирования национальной инновационной системы как в научных трудах, так и в официальных правительственных документах на первый план выдвигаются вопросы разработки федеральных целевых программ, создания соответствующей инфраструктуры, в том числе техно-парков, инновационно-технологических центров, венчурных фондов и инвестиционных банков, научно-образовательных комплексов для подготовки и переподготовки кадров, создание нормативно-правовых условий и т.п.  Подчеркивается необходимость повышения роли ведущих научно-исследовательских и проектных институтов, науко-градов и т.п.  Все это имеет огромное значение для решения крупных задач технической перестройки экономики страны, перевода ее на рельсы информационного общества, научно-технического обновления промышленности и других отраслей народного хозяйства. Поэтому понятно, что в научных исследованиях и в официальных документах эти проблемы занимают основное место.

Но, на наш взгляд, из внимания исследователей фактически выпадает роль трудящихся масс, миллионов «простых» рабочих и специалистов в осуществлении инноваций, стимулирование не только предпринимательских кругов, топ- менеджеров, а всего персонала организации к творчеству, новизне. Мы придаем принципиальное (концептуальное) значение категории  «текущие инновации», о которых писали выше, «инновационной культуре» в любой хозяйствующей единице, в любом трудовом коллективе, о формировании при подготовке кадров любого уровня «инновационных способностей» у работников.

На наш взгляд, инновации возможны там, где есть не только экономический расчет, необходимое финансирование, квалифицированные кадры, умелое управление; без них невозможно материализовать новые идеи, открытия. Но, кроме того, важным фактором инновационного развития является творческая энергия, мастерство, целеустремленность простых исполнителей, их непосредственная заинтересованность во внедрении новаций в реальное производство.

Творческое отношение работников к труду исследовалось преимущественно в советской экономической науке, но почти предано забвению в современной отечественной науке, как будто экономический подъем возможен лишь усилиями предпринимателей и топ-менеджеров. Между тем опыт наиболее развитых стран показывает крупные изменения в положении наемных работников, связанных с активизацией их роли в деятельности компаний, трансформацией управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Это означает, что в качестве факторов экономического развития рассматривается не «рабочая сила» в классическом понимании этого термина, а «человеческие ресурсы», включающие в себя множество личностных характеристик работника, его человеческих способностей.

С другой стороны, мы подчеркиваем особую роль руководящих работников предприятия (организации), характера их взаимоотношений с трудовым коллективом. Само поведение руководителя может стать примером инновационного подхода в управлении персоналом. В работе выделяется четыре типа принятия управленческих решений и соответствующих действий руководителя: от «рутинного» к «селективному», «адаптационному» и к высшему типу – «инновационному». Последнему характерно творческое управление, стратегическое планирование, системное развитие организации, воспитание персонала, способного проявлять творческий подход.

Большую роль в инновационном развитии предприятий могут сыграть инновационные команды. Они представляет собой «опорную базу» из числа сторонников преобразований в организации. С этой целью создаются группы из работников, которые получают выгоду от преобразований и которые сами способны к осуществлению преобразований. Основная задача инновационной команды – это разработка эффективной инновационной идеи и ее первичная апробация в одном или нескольких подразделениях организации.

Учитывая особенность функционирования инновационной команды, в ее состав должны быть включены представители различных профессий. В общем виде структура инновационной команды может быть представлена следующим образом: руководитель-инноватор, экономист, конструктор, технолог, финансист-бухгалтер, программист, психолог, другие специалисты и квалифицированные рабочие. Представители всех специальностей должны иметь высшую квалификацию, достаточно продолжительный опыт работы на данном или аналогичных предприятиях и, что не менее важно, быть психологически совместимыми друг с другом.

В диссертации изложен опыт деятельности региональных органов власти в плане осуществления мер по содействию инновационным процессам на предприятиях, организациях на примере Поволжского федерального округа («Межрегиональный фонд содействия инновациям»; школа по подготовке венчурных менеджеров в Нижнем Новгороде), Красноярского края (краевой фонд «Конверсионный технопарк»). В 1995 году в Красноярске создан Восточно-сибирский филиал Центра содействия развитию научно-технического предпринимательства в высшей школе, что позволило совместно с учеными вузов содействовать созданию малых предприятий по выпуску малотоннажной наукоемкой продукции. В крае на основе инновационных проектов созданы комплексы для электромагнитного перемешивания цветных и черных металлов, литиевые источники тока, производство октано-повышающих присадок к углеводородным топливам, сверх легкие баллоны для кислорода и ацетилена, производство кедрового и пихтового масел, удобрения на основе природных цеолитов.

Необходимо подчеркнуть роль региональных органов власти в организации инновационной инфраструктуры, стимулировании спроса на инновационную продукцию на внутреннем рынке, использовании положительного опыта деятельности иннова­ционных государственных фондов по внедрению инноваций и изо­бретений в производство, государственном содействии трансферта технологий из вузов, НИИ на предприятия.

В «Заключении» изложены теоретические обобщения и выводы. Сформулированы некоторые практические предложения. Среди них:

- показано взаимодействие органов управления различных уровней в реализации стратегии кадрового обеспечения инновационных процессов; рекомендована примерная схема этой стратегии;

- предложена методика определения инновационных способностей двух категорий персонала: менеджеров и специалистов, включая квалифицированных рабочих; она позволяет выявлять подобные способности путем экспертных оценок соответствующих качеств изучаемых работников;

- конкретизирована концепция трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами на предприятии; показано, что составными элементами этого процесса являются утверждение творческого отношения работников к труду, инновационная культура в организации, активное участие сотрудников в управлении, гласность, развитие коммуникации в организации;

- обоснована примерная структура инновационной команды на предприятии, критерии ее формирования;

- описан опыт некоторых регионов и организаций в области кадрового обеспечения инновационных процессов, который может быть использован в практике управления.

 

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

 

1.     Шпильберг С.А. Кадровое обеспечение инновационной экономики // Вестник Сибирского Государственного Аэрокосмического Университета. № 2 (9). Красноярск: Из-во СибГАУ, 2006. C.145-150. (0,5 п.л.);

2.     Шпильберг С.А. Стратегия кадрового обеспечения инновационной сферы // Научные труды Московского гуманитарного университета. Вып. 54. М.: Изд-во МосГУ, 2005, C. 56-61. (0,4 п.л);

3.     Шпильберг С.А. Инновационная экономика и развитие человеческих ресурсов // Научные труды аспирантов и докторантов. Факультет научно-педагогических кадров Московского гуманитарного университета. М.: Из-во Московского Гуманитарного Университета, 2005. Вып. 48. С. 60-63. (0,2 п.л.);

4.     Шпильберг С.А. Проблемы оптимизации затрат на рабочую силу на предприятии // Лесной и химический комплекс: проблемы и решения. Сборник статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции. Т.4. Красноярск: изд-во СибГТУ, 2004. С. 81-85 (0,25 п.л.)

5.     Шпильберг С.А. Оценка персонала: подготовка, проведение, анализ результатов // Экономика и управление в современных условиях. Материалы всероссийской научно-практической конференции. Ч.II. Красноярск: изд-во СИБУП, 2005. С. 334-341. (0,4 п.л.)

6.     Шпильберг С.А. Стратегия кадрового обеспечения инновационного менеджмента // Проблемы бухгалтерского учета, налогообложения, аудита и экономического анализа в условиях реформирования российской экономики. Материалы II региональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Красноярск:  Гротеск, 2005. С. 450-455.(0,32 п.л.);

7.     Шпильберг С.А. Проблемы средней заработной платы в России // Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2005. С.110-112. (0,1 п.л.);

8.     Шпильберг С.А. Особенности женской управленческой карьеры // Экономика и управление в современных условиях. Материалы всероссийской научно-практической конференции. Ч.II. Красноярск: СИБУП, 2003. С. 223-224. (0,1 п.л.);

9.     Шпильберг С.А. Основные ошибки, возникающие при формировании механизма мотивирования работников на предприятиях лесного комплекса // Экономика и эффективная организация производства. Сборник научных трудов по итогам международной научно-технической конференции. Вып. 4. Брянск: БТГА, 2005. С.112-114. (0,2 п.л.);

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Печатно-множительное бюро

Издательства

Московского гуманитарного университета

Подписано в печать «4» сентября 2006 г

Объем 1,1 п.л. Тираж 100 экз. Заказ ___

 

 



1 Образование. – М.: ИИЦ «Статистика России. 2004». – (Итоги Всероссийской переписи населения 2002 г.: Т.3, Кн. 1) С. 6.

[2] Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов Р.М. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: Экономика,1997. – С.155-156