Ужва Т.В., ректор Московского городского университета управления Правительства Москвы, доктор исторических наук, профессор

Криворученко В.К., главный научный сотрудник НИЦ МГУУ, доктор исторических наук, профессор

 

Корпоративная культура в Московском городском университете

управления Правительства Москвы

 

Впервые термин «корпоративная культура» был введен в употребление в XIX в. немецким генералом-фельдмаршалом и военным теоретиком Мольтке (старший) Хельмут Карл (1800–1891). В наше время термин «корпоративная культура» был возрожден в бизнес-среде и применен к деятельности корпораций, нацеленных на получение максимальной прибыли, и где человеческому фактору отводится ключевая роль.

Корпоративная культура относится к факторам внутренней среды любой организации в силу того, что она, так же как народности, национальности, семьи, имеет свое «лицо» — внутреннюю культуру, которую представляют работающие в ней люди, их предположения и ожидания, ценности и убеждения. Это относится и к высшим учебным заведениям, каждое из которых является корпорацией.

Понятие культуры организации является одним из базовых в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную культуру стали признавать одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным поведением. Корпоративная культура во многом обращена в будущее, создает базу для перспективной деятельности и реализации стратегического менеджмента.

Для России понятие «корпоративной культуры» в большой степени новое, в рамках эволюции Российского государства корпоративной культуре должное внимание стали уделять только в последнее время. Отсюда не отстоявшиеся теоретико-методологический разработки ее сущности, наличие различных определений и поиск наиболее приемлемых. Все они исходят из того, что корпоративная культура является производной (субкультурой) общенациональной культуры, российского менталитета, собственно, иначе и не может быть.

Один из известных зарубежных исследователей в области корпоративной культуры Эдгар Шайн представляет ее как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Можно сказать, что корпоративная культура — это образ жизни, мышления, действия коллектива, а отсюда она представляется как все проникающее, всеохватывающее явление, непосредственно влияющее на университетскую жизнь в целом. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и является корпоративная культура.

Корпоративная культура воплощает общечеловеческие и профессиональные ценности, организуя их взаимосвязь и единство.

Корпоративная культура под человеческими ценностями подразумевает мастерство в форме профессионализма; образованности в виде знания, культурной эрудиции и информационного потенциала; уважение, включающее статус в коллективе, престиж, деловую и общечеловеческую репутацию; доброту, справедливость и другие нравственные качества. Все эти ценности срабатывают в университетском коллективе.

Как свидетельствуют теория и практика, корпоративная культура является «оригинальной смесью» принятых в конкретном коллективе университетских ценностей, отношений, норм, привычек, традиций,  постулатов, ритуалов, наборе идей, правил поведения, стиля, принимаемых и разделяемых членами «команды». В конечном счете, эта «оригинальная смесь» сплачивает коллектив, делает его особым, неповторимым в иной организации, объединяет людей, приводит их к достижению стоящих задач.

Все это вопросы управления коллективом и особенно человеческим капиталом. «Капитал» — слово всегда звучало гордо. В недалеком отечественном опыте оно больше использовалось при изучении классиков, а не при накоплениях, тем более оценках человеческого кладезя. Сейчас понятие капитала получило широкое хождение. И, наверное, благодарность современникам, которые присоединили его к человеку — «человеческий капитал». Один известный политик ельцынского времени заявил о своем большом потенциале с намеком на президентское кресло. Правомерно (может и закономерно) он сошел с политической сцены. Понятие «человеческий капитал» несет в себе совсем другое содержание, и главное — использование знаний, навыков, мыслей человека в массовом и индивидуальном масштабе. Но он может быть действительно капиталом, если будет работать, обновляться, действовать. Человеческий ум «родил» для саморазвития вначале компьютер, а затем Интернет. Мы убеждены в правильности нашего заключения, что диссертацию при владении компьютером можно написать в три раза быстрее, чем на светлой памяти пишущей машинке. Что касается Интернета, то трудно и прогнозировать.

Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, но она окружает весь коллектив, все подразделения университета, влияет на все, что происходит в нем. Только на первый взгляд кажется, что корпоративная культура носит абстрактный характер — она как воздух окружает все и влияет на все, что происходит в университете.

Ограниченность традиционного понимания культуры в том, что оно сводится к сферам искусства и наследия. Такое понимание служило основанием завышенного ценностного статуса культуры (или в религиозной терминологии — духовности) и пренебрежения ею в повседневной жизни. Как то М.Е. Швыдкой дал такое определение культуры: если коротко, то культура — это все то, что способствует произрастанию человеческого в человеке.

Корпоративную культуру иногда называют экологией внутри компании. В таком понятии, безусловно, есть большой смысл, не говоря уже о том, что экология должна быть чистой.

Корпоративная культура — это не застывшая, данная раз и навсегда форма; это атмосфера, которую можно и нужно создавать, поддерживать, развивать, управлять ею; это постоянно развивающееся явление, по сути живой организм. Целенаправленное формирование и изменение корпоративной культуры является длительным и сложным процессом.

Обще признаны последствия произошедших изменений общественно-политической системы и ломки ценностей, но надо признать, что при определенных потерях общество получило импульс развития. Наверное, самое позитивное в том, что этот импульс развития нужно максимально использовать и не по федеральной инструкции, а по логике каждого коллектива, следовательно, на базе корпоративной культуры. Поэтому корпоративная культура выступает мощным стратегическим инструментом, позволяющим сцементировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей и реализации самой миссии университета как учебной и научной структуры Правительства Москвы.

Корпоративная культура предполагает коллективизм — это исключительно важное свойство и качество, к сожалению, несколько подрастерявшее свою ценность в условиях рыночных отношений. А ведь коллективизм, «чувство локтя» всегда вело к победе в труде и на полях сражений.

Любой коллектив будет действительно коллективом, если он сплоченный, единодействующий. Коллектив достигнет вершин, если каждый его участник — и студент, и профессор — будут получать удовлетворение от своего преподавательского и учебного труда, если на этот труд каждый идет не ради денег или формального зачета.

Не стремясь к предложению нового определения корпоративной культуры, отметим наиболее значимые, в нашем понимании, ее компоненты. Принятый в университете стиль руководства, организация ролевого распределения функций (отсюда наличие нетрадиционных для вузовской системы структур), сплоченность и связанность всего персонала. Система основополагающих ценностей, не противоречащая принятой в обществе, но со своими аспектами, — это тот фундамент, который прочно удерживает наполненное жизнь «здание», разрастающееся в ширину и высоту. Из ценностей университета формируются стили поведения, общения, деятельности каждой части и «здания» в целом.

Культура имеет существенное значение в обеспечении социальной и экономической организации социума. Согласно положениям большинства современных социологических теорий культура — это системообразующий элемент функционирования социума и экономики, базовая подсистема социальной регуляции, обеспечивающая существование, воспроизводство и развитие социальных отношений в любой сфере, в том числе и в университетском коллективе. В жизни во всех ее проявлениях существенную роль играет фактор культуры.

Базовыми принципами деятельности университета являются фундаментальность, качество, непрерывность и преемственность образования и науки, единство обучения, исследований и воспитания, интеграция в региональное и мировое научно-образовательное сообщество. Университет как сообщество ученых, преподавателей, сотрудников и студентов выступает хранителем высокого духа академических свобод и корпоративной этики.

Сегодня мы справедливо говорим о культуре университета или университетской культуре. Как следует из теории управления, важнейшим элементом, обеспечивающим эффективную деятельность, организации является стратегическое планирование и, соответственно, стратегическое управление. При централизованном планировании деятельности высшего учебного заведения необходимость самостоятельного стратегического планирования просто отсутствовала. Изменение условий и правил функционирования вуза вывело освоение стратегического планирования в ряд первостепенных задач.

Для университета, как корпорации, важно иметь единую политику научно-исследовательской деятельности, это эффективно цементирует университетскую общественность. И деньги можно на этом заработать, и получить иные не материальные дивиденды.

Эффективность деятельности университета в значительной мере в существенной степени определяется такими факторами, как персонал, особенно профессорско-преподавательский состав, его квалификация, потенциал развития. Наряду с этим наиболее существенным фактором является корпоративная культура университета, которая определяет взаимодействие и согласованность всего коллектива, управленческого звена, структурных подразделений, что ее выводит на уровень ключевых факторов позитивного развития, адекватного современному российскому обществу и мировым стандартам.

В структуру понятия «корпоративная культура» входят такие элементы, как осознание каждым членом университетского коллектива своего места в нем, в «команде». Наверное, здесь приемлемо такое понятие как «в одной лодке», то есть каждый должен «грести» максимально упорно и в едином направлении, не вставлять «палки в колеса». Управление персоналом (также новое для России понятие) должно направляться на выработку и осуществление технологии его совместной деятельности. Здесь важно всё — деловой этикет, трудовая и деловая этика, уважение к каждому и признание его ценности в университете, поддержка его инициативности, энергии, профессионализма, взаимоотношения между членами коллектива, сложившиеся традиции и формирование новых, неформальные отношения, оценка эффективности работы, отождествление с коллективом.

Значение корпоративной культуры для любого коллектива выражается в определенных действиях. Если попытаться все же выделить ее компоненты, то логично говорить о следующем. Корпоративная культура сплачивает коллектив, способствует его единству и цельности, организационной идентичности, но при этом ни в коей мере не утрачивается идентичность каждого входящего в него человека, не нивелируются его способности и талантливость. Именно корпоративная культура дает всем членам коллектива внутригрупповое представление об университете, вызывает патриотические чувства и чувства ответственности, способствует стабильности и преемственности.

В свою очередь это формирует у сотрудников ощущение надежности университета и своего положения в нем, вырабатывает чувства социальной защищенности – «обо мне всегда подумают».

Понимание сущности университетской корпоративная культуры помогает всем приходящим в коллектив, в том числе по совместительству, преемственно воспринимать достигнутое, устоявшееся, сложившееся, не нарушая его. Корпоративная культура помогает всем членам коллектива правильно понимать и интерпретировать происходящие в университете события, становиться им сопричастным. Корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность каждого за выполнение своих функций, поставленных перед всем коллективом и лично перед ним задач.

Коллективно следует подумать о наиболее приемлемом для университета типе, образе внутренней среды, не навязчивой, органически вписывающейся в наше сознание. По большому счету надо выработать, сформировать философию университета и его корпоративной культуры.

Может, управленцам по персоналу стоит подумать и предложить коллективу «нашинские» ритуалы, а почему бы не учредить строгий по форме и уникальный значок, который можно было бы носить с нескрываемой гордостью.

Корпоративная культура исходит из философии университета, которая должна быть определена и соответствующим образом утверждена, поддержана и осознана всеми. Условием эффективной мотивации персонала является искреннее желание всего коллектива претворить в жизнь философию университета. Во многом поучителен пример американской компании «Тандем Компьютеринг», где каждому новому члену коллектива вручается книга под названием «Понять нашу философию», в которой объясняются принципы и логика функционирования компании.

Главное для компании — каждый должен чувствовать себя частью «команды», работать на ее общий успех. Это, естественно, проецируется и на такой коллектив, как университет.

Поэксплуатируем утраченную терминологию — каждый, кто учится, работает в университете должен как бы нести с собой «Знак Качества Моего Университета».

В принципе все взаимоотношения в университете и вне его, вся внутри университетская и во внешней московской среде деловая и социальная активность должны «работать» на главное — выполнение задач, поставленных Правительством Москвы перед своим учебным заведением.

Без единой системы ценностей, норм, правил коллектив не может устойчиво функционировать и достигать поставленных целей. И все это должно логично сложиться на основе традиции и привнесение в них здорового начала.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать полноценным членом свой организации, соответствуя внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, должны действительно быть его личностными ценностями. Это достигается практическим включением его в деятельность университета, направленную на реализацию этой ценности. Полная идентификация сотрудника с университетским коллективом достигается тогда, когда он не только осознает его идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.

На Западе менеджер по персоналу никогда не примет на работу человека только из чувства личной симпатии, по просьбе товарищей и прочих протеже. Главное для него, независимо ни от чего, — соответствие потенциального сотрудника установленному стилю. В этом важнейший критерий отбора пополнения коллектива. Опыт выработал и такое правило — при приеме на работу каждому претенденту на какую-либо должность подробно рассказывают о принципах, традициях и особенностях поведения в кругу будущих коллег с тем, чтобы человек мог осознанно принять решение, само определиться  — сможет ли он, удастся ли ему «вписаться» в коллектив.

В любом коллективе многое зависит от стиля руководства и управления. Этот стиль не должен быть авторитарным, он должен основываться на глубоком знании дела, предмета руководства, выражаться в сотрудничестве и уважении тех, на кого направлено это руководство, быть гибким, допускать поиск компромисса и консенсуса. Решение руководителя индивидуально, так же как индивидуальна и ответственность, но оно должно отражать мнение коллектива, быть по сути коллективным, при его выработке и принятии должна соблюдаться коллегиальность. Здесь уместна пословица — семь раз отмерь, один раз отрежь. Иначе говоря, семь раз согласуй, прежде чем принять окончательное решение.

Корпоративная культура предполагает оправданную систему управления, исключение дублирующих должностей, излишних руководителей структурных подразделений. В университете любой руководитель — это не только должностное лицо, обеспечивающее общее руководство, но и выполняющее конкретные функции в сфере своей деятельности.

Мы говорили о стиле руководства. В нем есть такое понятие, как тональность руководящих изречений, уважительность к подчиненному, даже если он в чем-то провинился. Разговор на повышенных тонах — это признак отсутствия культуры, интеллигентности, слабости чиновника, и это неприемлемо для университетской корпоративной культуры.

В системе управления нельзя исключить формальные аспекты; либо тогда не будет управления как такового. Но они не должны быть довлеющими, унизительными — все должно быть логичным и оправданным.

В корпоративной культуре немалую роль играет общение руководителя любого ранга с коллегами по университету опять же любого ранга. Наверное, трудно полностью освободиться от суетливости, заорганизованности, но истинная культура того требует. В армии есть правило обращения к руководству по инстанции. По логике это общее правило для системы управления; наверное, возникающие вопросы должен решать прежде всего руководитель низшего звена, но это не может исключать возможность обращения «через голову» в интересах дела и не следует здесь искать какие-то подвохи.

Корпоративная культура выражается отношением коллектива и руководства к сотрудникам — это забота о людях, об их нуждах, удовлетворении потребностей, которые касаются не только материальных благ, но и повышения квалификации, научная деятельность и многое другое, что имеет и личностное и общественное значение; беспристрастное отношение к работнику; уважение и соблюдение его прав; справедливость при оплате труда.

Корпоративная культура предполагает объективные критерии при выдвижении человека на руководящие должности, открытость самого этого процесса. Наверное, неоспоримо право руководства назначать на руководящие должности кафедр, факультетов, подразделений, но при этом должно учитываться мнение коллектива, особенно того, в котором назначенцу предстоит работать.

Если будет позволительно, применим категорию «метод» к понятию «собрание». Это важный элемент корпоративной культуры. Люди старшего и среднего поколений помнят череду собраний в советское время, в них был и формализм, идеологизм, но были и человеком приемлемая демократия, и возможность свободного волеизъявления, как говорят, «выговориться». Вряд ли правильно, когда собрания микро коллектива подменяются «летучками» по раздаче начальником «всем по серьгам». Каждый правомочен в своем коллективе, и это право нужно максимально использовать, в конечном счете, во благо всего коллектива. Нормой поведения при проведении любых собраний должна быть демократия, уважение, заинтересованность.

Важным атрибутом корпоративной культуры является распространение и обмен информацией, Информированность сотрудников должна быть максимальной как об управленческих решениях, так и о внутри университетской жизни. Даже негативное явление воспринимается легче и обнадеживающе, чем отсутствие информации о нем. И тем более, недопустимо принятие какого-то решения при отсутствии или не полной информации, что может навредить делу, травмировать человека, кому адресуется незаслуженное обвинение.

Любой коллектив не огражден от разного рода конфликтов, особенно микро конфликтов. Конечно, и руководитель, и каждый член коллектива должны максимально избегать любых конфликтов, если приемлемо, то искать компромисс, использовать официальные или неофициальные пути предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций. И здесь важно умение признавать ошибки, если уж они произошли. Все это элементы корпоративной культуры.

Коллектив нашего университета уникален, не повторим в иных условиях. Может быть, к этой уникальности относится и поистине неповторимое здание. Оно незаметно оказывает влияние на каждого, кто в нем работает, учится или приходит «в гости». Наверное, в таком здании были бы инородными таблички, вроде «не курить», «не сорить».

 

Особо следует сказать о хозяйственном, обслуживающем персонале. Такое впечатление, что эти женщины «гоняются» за пылинкой, по много раз в день проходят со шваброй. Кто возразит, что чистота помещения вызывает восхищение!

Корпоративная культура преследует продуктивную организация работы коллектива, предполагающую дисциплину, которая должна быть прежде всего добровольной, внутренне принимаемой, а если необходимо, то и принудительные требования к исполнению обязанностей и соблюдению норм поведения.

Важный элемент корпоративной культуры — контроль: ни одного решения без контроля за его выполнением, все деловые заседания начинать с заслушивания информации об исполнении ранее принятых решений.

В Японии уже с полвека широко распространена стратегия «всеобщего контроля качества», которая неразрывно связана с необходимостью превращения знаний отдельного человека в знания всей организации. Ученые (Исикава Каору и др.) и ведущие фирмы («Тоёта», «Комацу», «Мацусита») способствовали становлению управленческой технологии, получившей название «постоянное совершенствование» («кайдзен»), которая стимулирует стремление к индивидуальному творческому росту и одновременно создает условия для дальнейшего улучшения качества всей работы.

В современных условиях важнейшее значение имеет фактор времени. Оплачиваемое рабочее время должно быть полностью и целенаправленно использовано. На токийской фирме «Santory beer» у чиновников висят таблички «У нас по деловым вопросам разговаривают до 15 минут». Помнится, как в советское время критиковали капиталистические порядки, когда рабочие при виде иностранных делегаций не отходили от станка, хотя это элементарный порядок труда.

На наш взгляд, поучительны принципы, предложенные президентом Международной тренерской федерации (США), магистром в области профессионального психологического тренинга Черилом Ричардсоном: «Соблюдаем чистоту — в рабочее время вы можете «оздоровить» обстановку офиса или рабочего места: очистить стол от ненужных бумаг, навести порядок в делах, полить цветы, проветрить помещение, пригласить уборщика вымыть пол после посещения клиентов. Держите ситуацию под контролем — напишите и повесьте на видном месте список пяти главных дел на предстоящую неделю, отмечайте с уважением и благодарностью к себе все досрочно выполненные дела. Будьте пунктуальны — составьте график работы: к примеру, в 10.00 и 15.00 вы проверяете электронную почту. Поэтому попросите не беспокоить вас в это время. Научитесь доверять своим коллегам — прибегайте к их помощи, если вам поручили важную работу. На работе работаем, а не решаем домашние дела — попросите родственников и знакомых уважать ваше рабочее время и не звонить по пустякам и несущественным личным вопросам. Не взваливайте на себя работу, с которой не успеете справиться, — в конечном итоге именно вы не получите морального удовлетворения от результатов своего труда.  Время расслабиться — в течение дня вам необходимо планировать небольшие перерывы: стакан сока, прогулка по офису, встреча с коллегами, прочтение свежей прессы. На это имеет право каждый сотрудник; главное, конечно, чтобы отдых был не в ущерб вашим основным обязанностям. Улыбайтесь коллегам: хорошее настроение — залог выполнения любого порученного вам дела».

А почему бы и нам по деловому и с «улыбкой» не выработать подобные принципы.

Корпоративная культура начинается с взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания их заслуг и поощрения за достижения, повышения по службе.

Корпоративную культуру надо внедрять самым простым и обыденным — вежливыми разговорами по телефону, терпимостью к настроениям коллег, ровным обхождением с подчиненными, так, чтобы и работа двигалась, и вы никого не раздражали, и вам никто не мешал творить и создавать. А это и есть каждодневная жизнь.

Уважающие себя коллективы с прочной корпоративной культурой чтят собственную историю, бережно насыщают музеи, создают документальные фото экспозиции, портретные галереи «своих» знаменитостей. Все это почти обязательные элементы корпоративной культуры, и здесь всем службам университета почетная доля выступать организаторами, создателями.

Исторически сложилось так, что к корпоративной культуре, формирующейся в коллективе стихийно, без чьего-либо осознанного воздействия, человек относится со значительно большим доверием. Хотя, конечно, стихийности в полном понимании нет, так как коллектив постоянно оттачивает все компоненты корпоративной культуры.

Именно посредством корпоративной культуры можно рассчитывать на то, что сотрудники будут психологически комфортно себя чувствовать в университете, станут его патриотами.

В идеологию корпоративной культуры заложены такие качества, как верность слову и взятым на себя обязательствам, пунктуальность и дисциплина — без этого невозможно представить ни коллективные, ни личностные отношения.

В советский период тоже были элементы корпоративной коллективно-производственной культуры — вечера трудовых коллективов, ведомственные Дома культуры, субботники с музыкой и песнями, майские демонстрации, «вылазки» за город, поездки «на картошку», художественная самодеятельность, спортивные состязания, автобусные и водные экскурсии, коллективные походы на «лимитные» спектакли и концерты, и многое другое. Это внимание к человеку, но одновременно и забота о качестве и интенсивности труда, закрепление кадров, снижение текучести.

Говорят, что еще на заре монополизма один из основателей крупнейшей автомобильной промышленности США Генри Форд (1863-1947) здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами. Этим он собственно и рождал корпоративную культуру и создавал тем самым благоприятную атмосферу для персонала всех уровней, что способствовало увеличению доходов компании. Тот, кто бывал на фордовских заводах, разбросанных по всему миру, подтвердит, что, независимо от страны, национальной культуры и традиций, корпоративная фордовская культура присуща каждому его предприятию. Последователи Г. Форда не чураются заимствовать примеры корпоративной культуры. Когда на Тольяттинском авто гиганте одному из них показали проект уникального здания заводоуправления с висящим на лифте кабинетом генерального директора, «прибывающем» для деловых заседаний на соответствующий этаж управления, он в кратчайшие сроки спроектировал свою конструкцию и осуществил ее намного раньше ее первосоздателей.

Согласно теории, трудовая мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Исследования американских ученых Дж. Марча и Г. Саймона показали, что чем больше потребностей человека удовлетворяется в организации, где он работает, тем в большей степени с его помощью достигаются цели самой организации. И это логично.

Успешность деятельности людей прямо пропорциональна тому, насколько они действительно объединены общим отношением к своему труду и удовлетворены своим положением.

В системе управления человеческим капиталом важнейшим звеном является повышение квалификации, расширение знаний, их постоянное обновление. Люди учатся всю жизнь. 20% своих знаний (но не опыта) они получают через формальное индивидуальное обучение (вузы, курсы повышения квалификации, различные семинары, тренинги и пр.). Это так называемые «Р-знания» (программируемые знания). Остальные 80% знаний и, что самое главное, опыт они получают через неформальное обучение на своем рабочем месте, а также при взаимодействии с другими людьми и организациями (совещания, конференции, командировки и т.п.). Наверное, нельзя отказаться от существующей в стране с советского времени системы периодического повышения квалификации преподавателей в специализированных институтах при ведущих университетах.

Обратимся к ней с позиций контроля качества. Преподаватель получает и обновляет знания индивидуально, и индивидуально их использует. Какой эффект для кафедры тем более университета — в основном опять же в индивидуальном преподавателе. С точки зрение «внутреннего рынка» это абсолютно не эффективно. На базе полученных новых знаний должны состояться семинары, «круглые столы», а отчеты прошедших переподготовку преподавателей через библиотеку должны быть доступны коллегам. В этом случае затраченный рубль на обучение будет приносить девиденты, которые, в конечном счете, должны существенно превзойти расходы. Это внешне–внутренний фактор.

Еще более результативным должен быть внутренний фактор. Например, система обмена опытом, обязательное изучение достижений лучших педагогов и научных сотрудников. Скажем, во многих университетах стало правилом ежегодно утверждать почетного профессора. Но что знают о нем коллеги, о сути достижений «почетного»? Почему в этом Дипломе не лежит «фирменная путевка», обязывающая провести семинары с преподавателями, прочитать актовые лекции, кстати, а почему бы не в почетной мантии. Принципиальная особенность современности — превратить знания отдельного работника в знания всего университетского коллектива, распространить интеллектуальную компоненту квалификации на «совокупного» его представителя.

На управление человеческим капиталом одновременно действуют многочисленные факторы. Американский ученый Дж. Хакман высокую производительность труда объясняет «сверхдетерминированным явлением, продуктом действия многочисленных независимых факторов, чье влияние частично зависит от того, что их (факторов) действительно много». Это проявляется во всех видах труда, и, уверены, в значительной мере труда педагогического и учебного. Студент получает знания не только на лекциях, но и в общении с коллегами, преподавателями, представителями администрации, не говоря уже о таких внешних факторах, как телевидение, Интернет. Этот процесс может быть управляемым. В частности, в японской практике управления примеров синергического, сверхдетерминированного эффекта от системного подхода к решению проблемы мотивации более чем достаточно. К примеру, в результате одновременного использования нескольких различных путей формирования квалификации персонала (обучение с отрывом и без отрыва от производства, в процессе ротации, в группах по решению производственных проблем) получаемое качество обучаемого персонала таково, что гарантирует исполнение генеральной задачи по достижению наивысшего качества любой продукции — является ли это автомобиль или подготовленный вузом молодой специалист.

Но как бывает и нередко — студент прекрасно владеет Интернетом, играет напролет дни и ночи, всего за минуты находит название реферата, который надо головой написать, приносит его преподавателю и за содержание получает двойку.

Справедливо периодически поднимаются вопросы о возможностях пользоваться Интернетом. Правильно. Но еще более важный вопрос — как пользоваться, с какой целью. Думая о контроле, не имеем в виду ущемление плюрализма, но использование дорогостоящего Интернета должно быть строго оправдано. Мы отслеживаем как последовательно улучшается корпоративный сайт университета. Но используются возможности и для пропаганды университета и для информации его коллектива пока еще не в полную силу. Интернет идет с огромным опережением печатной продукции, а почему бы, скажем по экономике, не использовать новые публикации для учебного процесса и науки. Каждый сам по себе это делает, но в коллективе и для коллективного пользования это можно делать организовано с большим научным эффектом при экономии материальных средств. В научных трудах (в том числе диссертациях) все больше дается ссылок на Интернет, и это крайне положительно, но все это индивидуальный поиск, который несравненно менее эффективен, чем коллективный. Как бы сказали японцы, — «встроенность рынка в систему компании».

Для коллектива важен конечный результат в любом большом и малом деле. Этот результат, эффективность работы должны подвергаться оценке по установленным правилам. Хорошо, если эта оценка дается открыто с абсолютным обоснованием принимаемого решения. И победитель, и «проигравший» должны осознать справедливость решения, которое должно мобилизовать, а не расхолаживать. Правы исследователи, отмечающие, что, если своевременно сообщать исполнителю о результатах его труда, то они повышаются в среднем на 12-15%.

В данном случае «работает» и такое наблюдение исследователей — любая награда, будь то денежная премия или благодарность, действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающую награждения деятельность от ее поощрения. Прошлый опыт, когда всяческие награждения «подтягивались» к государственным праздникам и плановым мероприятиям, далеко не лучший вариант внимания к человеку. В то же время, что касается наказаний, то в отношении нарушений и нарушителей меры, как правило, принимаются незамедлительно, и это правильно, так как в любом случае большую роль играет гласность, открытость, публичность.

Спросим сами себя — всегда ли мы поздравляем своего коллегу с выходом плановой и не плановой пусть даже статьи? Если честно, то далеко не всегда. Наоборот, иногда замалчивается результативность работы, становится «не выгодным», когда коллега приносит коллективу существенно больше «навару».

А как важно сделать, чтобы все мы знали о победах и поражениях, восторгались каждым и переживали за каждого.

Все более «не гласной» становится наука. Конечно, виной здесь во многом рынок. Раньше главным было выдавать «на гора», не заботясь о расходах. Эту практику нельзя оправдать, тем более она неприемлема сейчас. Но, видимо, и в условиях рынка должны быть «налоговые» послабления для науки. Мы не имеем в виду сборники для «галочки». Но почему бы по двум–трем научным темам не создавать коллективные монографии, которым должны стать «лицом», а может быть и «товаром» университета. Участие в этих трудах должно быть престижно не гонораром, а почетом.

В силу разных — объективно–субъективных причин — сейчас, как нам кажется, нет «культа» науки, престижа науки. Не используется стимулирующая роль научных дискуссий, «круглых столов», которые порой представляют озвучивание тезисов без постановки острых проблем, теряется принципиальное различие между конференцией и дискуссией.

Почему бы не провести собрание «Наука университета» с участием профессоров, преподавателей, аспирантов. Недостаточно культивируется факультетская наука, а в учебном заведении университетского статуса она должна быть действенной.

Корпоративная культура предполагает знание человеком самого себя. Это знание оказывается более важным, чем владение техническими навыками и постоянное получение так называемых фактов из новостей. При этом важна самокритичность и здравая оценка своих способностей и возможностей.

Во всем должна проявлять себя культура. В автобусе наши студенты могут не уступить место преподавателю, даже пожилого возраста. На защиту диплома пришел студент как на прогулку или в продовольственную лавку в свитере без галстука, а председательствующий в белой рубашке при хорошем галстуке. Соискатель защищает диссертацию в джинсовом одеянии. …. Мелочи, о, нет! Культура — это те нормы и смыслы, на основе которых человек принимает обыденные решения. Культура — это всё, что относится к человеческой деятельности. Это культура производства, культура отношений между людьми, культура поведения, культура преподавания и культура учебы, культура речи, культура как искусство.

Западный опыт — и не потому, что он «западный», а действительно сложившийся, с большими по времени традициями — дает такой урок: чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с установившимися традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент свою «фирму». А разве не возрастает конкуренция на рынке набора студентов, численность которых по демографическим обстоятельствам в ближайшей перспективе сократится? В общем не лучшая ситуация и с аспирантами, когда не только государственные, но и многочисленные не государственные вузы стремятся принять их как можно больше.

Но если дети желают, «когда вырастут», работать рядом с папой и мамой, продолжить их дело — это ли не показатель эффективности корпоративной культуры.